薪酬管理制度管理第1篇一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司下面是小编为大家整理的薪酬管理制度管理必备24篇,供大家参考。
薪酬管理制度管理 第1篇
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
员工薪酬发放时，均应当认真核算；
对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；
收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；
病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规**累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；
绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科（本科无学位）1级；
本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；
双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；
劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
薪酬管理制度管理 第2篇
第一条：为切实加强劳动用功管理，根据国家《劳动法》有关员工录用、劳动合同签订、解聘的有关制度规定，结合本公司实际制定本制度。
第二条：员工录用
1、各部门应按项目用人计划录用员工，录用的员工应填写《新员工录用审批表》，经用人部门、行政办公室和主管副总签署意见后，由总经理审批，部门副职及以上员工由董事会批准。
2、新员工录用，签订劳动合同。公司每年度安排全体员工体检一次。
第三条：员工考核
1、考核范围：公司部门经理及以下员工，被公司正式录用、工作三个月以上的所有员工。
2、考核原则：根据公司年度项目实施计划、各部门工作计划及各项规章制度执行情况，实行定量指标和定性指标相结合，逐级考核，并与员工绩效考核年薪和聘任密切挂钩。
3、公司设立考核领导小组，由考核领导小组根据公司确定的考核办法进行考核。
风险提示：
企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要承担双倍工资的风险；
劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先咨询专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避免引起不必要的劳动纠纷。
第四条：员工劳动合同的订立
1、在职员工统一与公司签订劳动合同及签认《遵纪廉洁从业承诺书》
2、公司部门副职及以上员工合同期限一般为2—3年；
业务骨干和普通员工合同期限一般为1—2年；
劳动合同期限包括试用期，试用期最长为3个月。
3、被公司录用的员工，实行不超过3个月试用期。在试用期内主管副总、综合事务部应向试用期员工明确岗位规范和考核标准，明确工作责任。试用期满，部门负责人对其试用期间的工作情况及表现提出意见，经综合事务部和主管副总审定后，报总经理审批，部门副职及以上岗位报董事会批准。
4、劳动合同内容包括：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容及要求；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬及支付的方式与时间《公司对全体员工实行考核年薪制》。员工工资于每月18日发放（遇节日可提前）提成与每月20日发放；
（5）法定社会保障（公司为工作3年以上员工办理养老、医疗、失业保险，并另文公布分别缴纳的工资基数。养老保险费、医疗保险费、失业保险费由公司和员工按不同比例共同负担，员工个人负担部分，由公司从其工资中代扣代缴。员工应依法配合公司办理社会保险手续，并同意由公司代扣代缴员工负担部分的社会保险费。公司提供上述社会保险福利，员工有权选择参保与不参保的权力）；
（6）工作时间与休息、休假；
（7）劳动记律；
（8）教育与培训；
（9）劳动合同终止、解除的条件；
（10）违反劳动合同应承担的责任；
（11）双方认为需要约定的其他事项。
风险提示：
实践中，发生离职员工侵犯公司商业秘密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业秘密，而是该秘密是不是构成受法律保护的“商业秘密”，以及单位如何提供证据证明离职员工实施了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业秘密侵权证据很难收集，或调查取证的成本非常高，往往导致单位对侵权行为束手无策。
企业在制定规章的时候可以约定通过保密协议，据此证明商业秘密的存在、证明企业对商业秘密采取了保护措施，一旦发生侵犯商业秘密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护自己的商业秘密，维护合法的权益。
5、公司应与掌握商业秘密的员工在劳动合同或补充协议中约定保守商业秘密的有关事项。
6、劳动合同由公司盖章和员工签字后生效。劳动合同当事人申请劳动合同签证的，应在1个月内送劳动行政部门进行劳动合同签证。
7、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条：件出现，劳动合同即行终止。因工作需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
8、公司在员工劳动合同期满前1个月向员工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
9、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或解除。
10、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（1）在使用期间被证明不符合录用条：件的；
（2）经常和严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
（3）严重失职，渎职越权，营私舞弊，对公司形象和利益造成重大损害的；
（4）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
（5）被劳动教养或被依法追究刑事责任的；
（6）**，非法收受回扣等，损害公司声誉的；
（7）无理取闹，威胁上级或他人，影响工作秩序的；
（8）经公司组织的年度考核，综合评价为“不合格”的。
11、有下列情形之一的，公司可提前30日以书面形式通知员工解除劳动合同：
（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；
（2）员工不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）经董事会确定，公司分立、合资、合并、兼并、转（改制）、跨地区搬迁，企业转产或者进行重大技术改造，或按国家有关规定中止合营及合营期满等客观情况，致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失；
（4）公司因经营发生严重困难，确需裁减人员的。
12、员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
（1）员工患职业病因工（公）负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）在本单位连续工作满9年，且距法定退休年龄不足五年的；
（5）法律、行政法规规定的其他情形。
第五条：员工劳动合同的解除
1、公司解除员工劳动合同，员工对公司解除其劳动合同有异议的，可向有关机构申请仲裁。
2、公司提前解除员工劳动合同，如符合有关政策法规的，应按国家有关规定，向员工支付经济补偿金。
3、员工提出解除员工劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司，由公司审批同意其解除劳动合同的，办清移交手续后，由综合事务部与其办理有关劳动合同终止手续，并出具“解除劳动合同证明书”。
4、员工解除劳动合同及违反国家和地方的有关法律、法规、规章和本公司规章制度、劳动合同约定的，给公司造成损失的，应依法或依劳动合同的约定支付违约金和承担赔偿责任。员工主动提出解除劳动合同的，公司不支付经济补偿金，不参加当年度考核，不发当年度20%的年度考核年薪。
5、有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：
（1）在试用期内的；
（2）公司未按劳动合同支付劳动报酬的；
（3）公司违反国家规定，强迫员工超强度劳动的。
6、有下列情形之一的，员工解除劳动合同必须经董事会批准：
（1）有金额较大的业务尚未完成的；
（2）重要业务项目的负责人、主要经办人；
（3）经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查，尚未结案的；
（4）国家和地方法律、法规、规章另有规定的。
7、劳动合同的无效或部分无效，由劳动合同履约地的劳动争议仲裁委员会或人民法院确认、裁定。
8、因劳动合同发生争议的，员工可以和公司协商解决，协商不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提**讼。
第六条：生效本制度自公布之日起实行。
第七条：本制度的解释权为公司董事会。
薪酬管理制度管理 第3篇
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
四、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资津贴)÷26÷8x加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
五、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
薪酬管理制度管理 第4篇
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴(或计件奖金)
月工资
其他津贴
薪酬总构成 加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷双休日加班天数
(五)季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数x本岗位全年考核系数x全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数x各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理
二岗(2-4级)：公司部门经理
三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称
六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
薪酬管理制度管理 第5篇
目的
规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；
鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系。
结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
工资模式
薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；
各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
薪酬层级及薪点
根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为;大专生为级;本科生为级;硕士生为;博士为;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
薪资级别及对应薪点值
年度绩效奖金
年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；
非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
职位晋升与薪酬调整
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
薪酬管理制度管理 第6篇
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、 本次薪酬制定的原则
市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则
二、 本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、 本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、 薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、 薪酬结构
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、 岗位基本工资系列及标准
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：
一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元
二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元
三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—20xx元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
基本工资幅度为：450——1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元
高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－1050元
薪酬管理制度管理 第7篇
一、 总则
1．为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。
2．薪酬管理程序：
制订薪酬管理原则与战略；
进行岗位分析与评价；
薪资制度结构确定；
制定薪酬等级与标准；
执行薪酬制度，控制和调整。
3．原则
在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。
公平合理、充分体现价值与责任。
员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。
参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系
1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制（与企业年度经营业绩相关），等级工资制（与月度绩效相关）。,
2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。
4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。
三、薪酬结构
1、年薪制（基数按公司与个人签订的合同计算）
年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。
月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放（年薪x60%/12）
年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放（具体指标按任务指标合同）
超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励
2、等级工资制
公司工资等级共分21级（详细见下表），分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放（固定工资、浮动工资、工龄工资）；
年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付（具体见公司福利发放办法）。
固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资。
薪酬管理制度管理 第8篇
第一章总则
第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条：原则：
1、成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。
2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。
第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条：薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；
区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；
在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；
绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进工作人员试用期薪酬方案
第十条：应届新进工作人员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他xx3本科
研发xx
其他15004大专10005中专（含以下）800
第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：
1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章工作人员工资的调整
第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条：调薪的内容：
1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条：本制度自颁布之日起施行。
薪酬管理制度管理 第9篇
第一章 总则
第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条 薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；
将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、 实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、**行为一律严肃查处。
第二章 岗位设置
第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章 薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；
XX支行每人XX元/月；
XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；
二级柜员XX元/月；
三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；
二级客户经理XX元/月；
三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为，重点乡镇支行行长系数为，其他支行行长系数为，全面负责的副行长相应下浮系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为，重点乡镇支行副行长系数为，其他支行副行长系数为。
3、正副股级。正股级系数；
副股级系数。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章 薪金考核
第六条 基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；
无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；
无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条 管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70分)
(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)
(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三) 支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现**、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；
存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的， 一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。
第八条 计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
(一)存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。XX支行1分；
XX支行2分；
XX支行、XX支行分；
XX支行、XX支行、XX支行3分；
XX支行、XX支行4分；
XX支行、XX支行分；
XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；
XX支行、XX支行7分；
XX支行、XX支行8分；
XX支行、XX支行10分；
XX支行、XX支行15分；
XX支行、XX支行、XX支行18分；
XX支行、XX支行20分；
XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；
二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。
(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；
(2)自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；
单户10万元以上(含)的每月XX元；
单户100万元以上(含)的每月XX元；
单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；
单户10万元以上(含)的每月XX元；
单户100万元以上(含)的每月XX元；
单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2) 计价标准。
①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按元/笔计价；
放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：
①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；
②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。
第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；
“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；
阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条 会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条 信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条 人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条 受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；
有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
第十五条 内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。
第十六条 病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷天×病假天数)，效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷天×事假天数；
六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；
累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、 旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷天；
3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章 考核要求
第十七条 强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；
财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；
人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；
各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；
会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条 薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；
每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的`工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条 严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章 附则
第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。
第二十二条 本办法自20xx年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
薪酬管理制度管理 第10篇
第一章 总 则
第一条 目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条 基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条 绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；
业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；
业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；
分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；
特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；
物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；
工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的"一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；
员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；
对于违规、**、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；
员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度管理 第11篇
第一章 总则
第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章 薪酬结构
第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章 薪酬支付
第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章 薪酬管理
第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章 薪酬监管
第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条 符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章 附则
第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
银行员工薪酬管理制度制定原则：
公平性原则
以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；
对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
竞争性原则
提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；
应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
激励性原则
通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
经济型原则
即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
薪酬管理制度管理 第12篇
第一章：总则
第一条：
为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：
等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资;
2、 绩效工资;
3、 奖励工资;
4、 普惠的福利与保险;
5、 单项奖励计划;
6、 总经理特别奖
7、 其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资;
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 (包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资= *奖励工资总额
Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
薪酬管理制度管理 第13篇
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：
１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬管理制度管理 第14篇
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；
中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；
基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的"提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；
人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；
人力资源部提出详细的报告与方案；
公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
薪酬管理制度管理 第15篇
第一章 基本原则
第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
第二章 薪资结构
第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。
本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条 薪资结构表：
说明：
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的"提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章 绩效考核
第十条 考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条 考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条 业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第四章
第九条 计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条 计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有
需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条 分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条 其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;
(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第五章 补 贴
第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
第六章 股权激励
第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第七章 附则
第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条 本制度自20XX年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度管理 第16篇
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
薪酬管理制度管理 第17篇
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的`重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题
1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；
2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；
3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至**。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；
2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；
依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；
根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：
1、职位（岗位）工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元；
二级项目经理2600元；
三级项目经理2500元；
高级工程师2100元；
工程师1900元；
技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；
没有学历的材料员、保管400元；
对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；
工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；
工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资20xx元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；
工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；
工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。
薪酬管理制度管理 第18篇
第一章 总 则
第一条 目的和依据
目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；
2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照xx市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《xxx省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；
根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄x100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；
部门经理：
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；
总经理助理：200元/月/人；
副总经理：300元/月/人；
总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；
按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；
考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条 新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：
元/月；
管理（技术）型员工：
元/月；
部门副职：
/月；
部门正职、技术人员：
元/月；
特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章 福利待遇
第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章 工资特区
第十九条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条 设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章 非正式员工工资制
第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章 薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章 附 则
第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自批准之日起生效。
附表一：人力资源劳动力市场工资指导表
薪酬管理制度管理 第19篇
司属各单位、各部门：
为有效形成激励、约束机制，优化人力资源配置，调动广大员工的工作积极性和主动性，提高管理效能和企业经济效益，保证职工队伍的稳定，结合我司多年的生产、经营、管理实践，经广泛征求意见，并经过慎重研究，决定实行新的薪酬体系。
一、公司领导班子成员实行年薪制，具体标准和细则由局制订。
二、公司机关各部门管理人员及司属各单位班子成员实行岗薪制。
三、经营、结算人员实行底薪+提成工资制。
四、与生产紧密联系的客户服务人员、生产系统作业层人员实行底薪+计件工资制。
五、生产、后勤辅助勤杂人员实行合同工资制。
现将经从XX年以来试运行比较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、生产、后勤辅助勤杂等人员的薪酬管理、考核办法予以发布。
本规定从XX年元月一日起正式执行。
对执行过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。
为了进一步完善公司分配制度，充分发挥工资分配的激励作用，调动员工的积极性，稳定企业的优秀人才，在综合考虑人才市场同行业工资水平和公司目前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能力要求、责任大小、劳动强度及职工个人在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同工同酬，以提高企业经济效益为原则，将职工收入与企业的经济效益和职工对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试行办法。
一、岗薪制构成体系
基本工资
岗位津贴(或计件奖金)
月工资
其他津贴
薪酬总构成 加班工资
季度绩效奖金
年终效益奖金
特殊奖金及其他
说明：
(一)基本工资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定工资，具体等级标准见附件。
(二)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实行计件奖的人员不执行本条。
(三)其他津贴：根据工作时间、工作性质、工作责任和工作环境等方面的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。
1、年功津贴
为突出职工对企业的累计贡献，依据职工的本企业(指三局)工龄发放工龄津贴，标准为10元/年，按月发放。其中，聘用人员只计算本公司工龄(自合同签定之日开始计算)。
2、出勤贴
实行月度计件奖的工人岗位以实际出勤为依据按3元/天的标准发放。
3、班组长津贴
经公司审核批准的班组长发放班组长津贴，正班组长80元/月，副班组长60元/月，按考勤发放。
(四)加班工资标准及给付办法
因公司生产经营工作需要，要求职工双休或节假日加班加点工作的，按照每月实际加班天数根据劳动法的要求计发加班工资。加班日历天数不得超过当月法定节假日及双休日合计日历天数的50%，以保障职工休息的合法权利。其中加班工资计算方法为：
法定节假日加班工资=基本工资÷×3×法定节假日加班天数
双休日加班工资=基本工资÷×2×双休日加班天数
(五)季度奖金
每季度末进行本季度的绩效考核，根据考核结果，下季度的第一个月发放上季度的奖金。具体考核情况另行下文。
(六)年终效益奖金或兑现
管理岗位年终奖金主要根据公司各项经济效益指标的年度完成情况，全年考核考评结果予以分配，具体分配标准为：
年终兑现奖金=年终分配基数×本岗位全年考核系数×全年出勤率
年终分配基数=公司审批奖金总额/∑各岗位出勤系数×各岗位考核系数
具体考核情况另行下文。
(七)特殊奖金：符合公司有关规定条件而获得的特殊奖励，包括承包兑现、科技成果奖、经营成果奖及突出业绩嘉奖等。
1、承包兑现：各基层单位在完成与公司签订的承包合同后，按承包合同所规定的兑现办法给予的兑现奖。
2、科技成果奖：公司为调动广大工程技术人员的工作积极性，培养和造就一批优秀的工程技术人才，实行技术创新，而设立该奖项。主要奖励获得各级科技进步奖或优秀设计奖的发明者或主要完成者，以及在施工生产中运用科学的管理手段为公司取得一定经济效益和社会效益的工程技术人员。
3、突出业绩嘉奖：对在完成本岗位工作职责的基础上有突出业绩的个人给予的一种奖励。
在发放以上特殊奖金时，须由基层单位或部门书面提出奖励对象和奖励原因，经公司审批后方可按有关规定给予奖励。
二、基本工资、岗位津贴标准及给付办法
(一)公司机关和分公司机关基本工资等级标准(附件1)
该表纵向分七岗，共18个等级分别为：
一岗(1-3级)：公司副三总师、总经理助理
二岗(2-4级)：公司部门经理
三岗(4-7级)：公司部门副经理、经公司聘任的高级职称
四岗(6-10级)：公司部门经理助理、部门二级部室负责人
五岗(9-13级)：公司部门专业主管(专业分工明确并承担一定责任的岗位)、经公司聘任的中级职称
六岗(11-15级)：公司部门主办管理人员、经公司聘任的助理职称
七岗(14-18级)：公司部门一般管理人员、经公司聘任的员级职称
薪酬管理制度管理 第20篇
第一章 总则
第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条 薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；
将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、 实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、**行为一律严肃查处。
第二章 岗位设置
第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章 薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；
XX支行每人XX元/月；
XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；
二级柜员XX元/月；
三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；
二级客户经理XX元/月；
三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为，重点乡镇支行行长系数为，其他支行行长系数为，全面负责的副行长相应下浮系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为，重点乡镇支行副行长系数为，其他支行副行长系数为。
3、正副股级。正股级系数；
副股级系数。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章 薪金考核
第六条 基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；
无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；
无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条 管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70分)
(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)
(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三) 支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现**、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；
存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的， 一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。
第八条 计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
(一)存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。XX支行1分；
XX支行2分；
XX支行、XX支行分；
XX支行、XX支行、XX支行3分；
XX支行、XX支行4分；
XX支行、XX支行分；
XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；
XX支行、XX支行7分；
XX支行、XX支行8分；
XX支行、XX支行10分；
XX支行、XX支行15分；
XX支行、XX支行、XX支行18分；
XX支行、XX支行20分；
XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；
二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。
(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；
(2)自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；
单户10万元以上(含)的每月XX元；
单户100万元以上(含)的每月XX元；
单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；
单户10万元以上(含)的每月XX元；
单户100万元以上(含)的每月XX元；
单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2) 计价标准。
①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；
担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按元/笔计价；
放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；
②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。
第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；
“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；
阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条 会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条 信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条 人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条 受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的"人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；
有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
第十五条 内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。
第十六条 病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷天×病假天数)，效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷天×事假天数；
六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；
累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、 旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷天；
3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章 考核要求
第十七条 强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；
财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；
人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；
各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；
会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条 薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；
每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条 严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章 附则
第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。
第二十二条 本办法自20xx年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
薪酬管理制度管理 第21篇
一、总则：
1、餐厅楼面部长胡瑜是考勤管理者。各部门要实事求是，认真执行。
2、各部门员工必须严格遵守考勤制度，以及现行的点名制度。
3、各位员工必须严格按照餐厅规定的时间上下班.
4、各部门员工不得私自倒班，换休，如有特殊情况需向负责考勤的管理人员提出申请，否则按旷工一天处理，如换休造成工作脱节或重大过失者视情况予以严肃处理。
二、点名及考勤统计规定：
所有员工出勤均须点名，忘记点名者，须当日向经理说明理由，由经理核实后，且接受每次扣罚50元处罚，未履行相应手续者按旷工处罚；
1、餐厅考勤管理员，每月25日须将次月排班表交餐厅总经理，因特殊原因需要临时更换班次的，须向总经理说明。一律按核对的考勤计算员工工资。
2、考勤记录统计时间为每月1日至5日，每月4日前需将前月员工考勤表核对后连同《请假单》一并交总经理审核。
3、考勤记录和考勤报表将作为工资表制作的最终依据，一经交到总经理办公室，各部门无权更改或补充。
4、如因病事假、公差、外勤等特殊原因未能点名，应向餐厅经理和考勤负责人说明情况。
三、考勤的计算：
1、全勤：正常工休外没有请假，迟到，早退，旷工的，全勤奖100元，工休没休的加发当天基本工资。
2、休班：本店员工每月有4天休班，遇国家法定假期当月补一天公休。
3、迟到：工作时间开始30分钟内未签到；
4、早退：工作时间结束前30分钟内擅自离开工作岗位；
5、旷工：
a、迟到、早退超过30分钟(含30分钟)；
b、请假未经批准或不服从工作分配，擅自不到岗；
c、不按规定办理请假手续或无正当理由擅自离开工作岗位；
d、凡各种假期逾期，未向有关部门办理续假手续；
e、上班时间擅自离开工作岗位60分钟以上；
f、弄虚作假出具假证明，请假事由与休假事实不相符；
g、利用病、事假为其他单位或个人从事有关赢利性业务；
四、请假规定：
1、月度工休假：
a、员工每月享受带薪公休假为4天，由部门负责人按工作需要于每月28日前做好员工排班表报至餐厅总经理审核.
b、工休不得累计至下月，公休不得连续使用。申请连续公休手续同请假。
c、新入职员工工作未满月,当月没有公休(当月五日前入职,可适当根据餐厅员工编制情况给予2天公休)。
2、病假：
员工病假一般须经镇级以上医院开具证明,可向考勤管理员请假,但不可电话或委托他人请假或代他人请假(特殊情况除外)。无医院的`病假无效.员工请病假在2天以内则经理批准，2天以上须经总经理批准；
员工如患急病立即通知部门经理请假，并尽快补办有关手续，以便部门统筹安排工作，非工伤的病假需按餐厅规定扣除相应工资，工伤按有关政策执行。
3、事假：
员工因私事不能上班，可以提前一天申请事假。事假在2天以内由考勤负责管理员批准, 2天以上须经总经理批准；
未经批准的事假按旷工处理,假期内按餐厅规定扣除相应的工资。
4、特别休假：
a、法定假日：
全年法定假期为9天. 元旦(公历一月一日)1天；
春节(农历正月初一、初二、初三)3天；
清明节1天；
国际劳动节(公历五月一日)1天；
端午节(农历五月初五)1天；
中秋节(农历八月十五)1天；
国庆节(公历十月一日)1天。
假日服务行业不允许休假，但可在节前和节后进行补假。
b、婚假：
①工龄满一年的员工，本人结婚按国家法定婚龄(男满26周岁，女满24周岁)结婚。享有7天的待薪婚假；
请假时间超过法定婚假按事假处理。
②申请婚假需在一个月前向餐厅经理提出，并须出示结婚证，婚假必须于结婚半年内使用，不能保留其他方式使用。
③婚假必须连续使用。如遇有双休日和法定假日，不累计使用。
④子女结婚，休假1天。
c、丧假：
① 配偶、父母(含养父母、继父母)、子女的葬礼，休假2天；
② 祖父母、外祖父母，兄弟姐妹的葬礼，休假1天；
d、生日假：员工生日当天,可根据餐厅经营情况给予半天公休。
五、缺勤及请假期间工资待遇：
1、迟到(早退)：按扣罚5元计算
2、病假：病假只取消当天基本工资
3、事假：
A：事假1天，取消当天基本工资+扣天基本工资
B：事假2天，取消当天基本工资+扣1天基本工资
C：事假3天，取消当天基本工资+扣2天基本工资 如此类推，直至当月工资扣完为止。
4、旷工：
A：旷工60分钟以下考勤记迟到+罚款5元
B：旷工2小时以下的考勤记迟到+罚半天工资款
C：旷工半天，取消当日半天基本工资+扣1天基本工资；
D：旷工1天，取消当日基本工资+扣2天基本工资；
E：旷工2天，取消当日基本工资+扣4天基本工资；
F：连续旷工3天自动离职。
六、离职的处理办法
1、辞职：到工资发放日发放未发放的工资，工作满半年的押金全额退还，不满半年的扣除服装折旧费。
2、自动离职或开除：没收所以未发放的工资及奖金，押金。
七、请假批准权限
1、请假，必须经批准
2、餐厅基层员工请假1-2天先由部门管理人员同意后，再报餐厅考勤管理员批准，2天以上由总经理批准。
薪酬管理制度管理 第22篇
一、目的
为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制
1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。
(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人
日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：
(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理
(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理
(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等
(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等
(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待
四、薪资结构：
固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
1、基本工资：
(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、岗位津贴
(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有××元住房补贴。
5、工龄工资
(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。
(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。
(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。
6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天给予×元生活补助。
7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。
(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：
年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)
实际工作时间不足月的按整月计算。
(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。
五、薪资调整
1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。
2、职位变动时的薪酬调整：
(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
3、晋职与降职时的薪酬调整
(1)同一职级的`不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;
(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。
4、临时调薪
(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：
①公司经营效益发行重大变化;
②社会物价水平的提高或降低;
③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;
④其他公司认定的情况变化。
(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。
①有特殊功劳表现。
②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
③为同行业间竞相争取的人才。
④其他总经理认可的情况。
六、薪酬标准
1、新进员工试用期薪酬
①招聘时有薪酬协议的按协议执行;
②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。
③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。
2、特别休假的薪酬计算
①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;
②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付时间计算
①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。
②薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。
2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：
①个人薪酬所得税;
②社会保险费(个人应负担部分);
③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
八、薪酬保密
总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。
九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。
十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。
十一、本方案的修改解释权归××××××公司。
薪酬管理制度管理 第23篇
1、总则
本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
固定工资
基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。
司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
岗位工资
岗位工资级别共分10级。
资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：
大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
绩效薪酬
月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
附加薪酬
加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
下列各款项须直接从工资中扣除：
职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
薪酬管理制度管理 第24篇
为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：
一、营销人员素质要求：
分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、营销分公司员工岗位：
a)营销分公司总经理
b)营销分公司区域经理
c)特级营销工程师
d)高级营销工程师
e)中级营销工程师
f)营销员(根据不同区域和考核分级别)
营销人员编制：
营销分公司在1月31日前营销人员将定员为6人。
三、营销人员销售指标：
根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。
四、营销分公司员工薪酬组成：
基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励
五、营销人员福利组成：
保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放;
年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计;
食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，(以实际出勤为准)所有在外自租房者不享受补贴。
培训：公司进行定期的免费业务培训。
六、外聘人员工资按聘用协议执行。
七、说明：考核工资组成：
销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
１、销售业绩考核：
以销售合同回款(包括首期款)到帐额为销售实际业绩考核营销人员，(如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资)。
２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时，所提取的费用才予以兑付，如无销售
业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。
１、业绩考核奖励：
a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：
考核奖励工资*2
b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：
考核奖励工资*2
２、考核制度：
a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。